της Αυρηλίας Βούρου, medlabnews.gr
Τα τελευταία χρόνια στους εργασιακούς χώρους αναπτύχθηκε ένα νέο απειλητικό φαινόμενο, το οποίο συνεπάγεται μείζονες προσωπικές, οικογενειακές, επαγγελματικές και κοινωνικές επιπτώσεις. Το φαινόμενο είναι γνωστό ως «σύνδρομο Mobbing» και περιγράφει την κατ' επανάληψη υβριστική συμπεριφορά εντός ή εκτός της επιχείρησης, η οποία εκδηλώνεται με εκφοβιστικές ενέργειες, λόγια ή τρόπους οργάνωσης της εργασίας και στοχεύει στη διαμόρφωση ενός εχθρικού, ταπεινωτικού περιβάλλοντος που προσβάλει την προσωπικότητα, την αξιοπρέπεια ή τη σωματική-ψυχική ακεραιότητα του εργαζομένου, προκειμένου να προκαλέσει την παραίτησή του (Σάκουλα, Μπελαλή & Σταθαρού, 2014). Παρόλη τη σοβαρότητα του φαινομένου, το mobbing αντιμετωπίζεται με δυσπιστία από τα «θύματα» καθώς, υπό το βάρος των σύγχρονων οικονομικών συνθηκών, η ανάγκη επιβίωσης τίθεται σε προτεραιότητα, παραμερίζοντας τις ψυχολογικές διεκδικήσεις και αυξάνοντας την ανεκτικότητα στις εκδηλώσεις βίας. Στον αντίποδα υποστηρίζεται πως ειδικά σήμερα, υπό το πρίσμα των έντονων κοινωνικών πιέσεων, πρέπει να προστατεύονται και να προασπίζονται οι ασφαλείς συνθήκες εργασίας και διαβίωσης (Κωνσταντινίδης, 2011). Η εργασιακή ικανοποίηση άλλωστε είναι στενά συνδεδεμένη με την προσωπική ανάπτυξη, δεδομένου ότι η κοινωνική υποστήριξη που λαμβάνεται από το πλαίσιο απασχόλησης, συμβάλλει στην ενίσχυση της αυτοπεποίθησης και αυτοεκτίμησης (Khoo, 2010).
Η ηθική εργασιακή παρενόχληση -αν και προγενέστερης χρονολόγησης- έχει αποτελέσει αντικείμενο μελέτης της επιστημονικής κοινότητας από τις αρχές του 1990, καθώς αξιολογήθηκε ως φαινόμενο που καταστρέφει το εργασιακό κλίµα και µειώνει την παραγωγικότητα, λόγω των ψυχολογικών προβλημάτων που επιφέρει (Κοΐνης & Σαρίδη, 2013). Στη διεθνή βιβλιογραφία συναντάται με ποικίλους ορισμούς (αλλά με την ίδια περίπου έννοια) όπως: Αποκλίνουσα εργασιακή συμπεριφορά, Εργασιακή παρενόχληση, Εργασιακή επιθετικότητα, Εργασιακή παραβίαση, Εργασιακή κακοποίηση, Συναισθηματική εργασιακή κακοποίηση κ.α. (Keashly & Jagatic, 2003). Χώρες όπως Γερμανία, Σουηδία και Ιταλία αναγνωρίζουν την εργασιακή παρενόχληση ως επαγγελματική ασθένεια (Κωνσταντινίδης, 2011). Στην Ελλάδα το φαινόμενο εξαπλώνεται µε γρήγορους ρυθµούς, αφού οι έρευνες αποκαλύπτουν ότι ένας στους δέκα Έλληνες παραδέχεται συνθήκες εκφοβισµού, ενώ το 5% των εργαζομένων αναφέρουν περιστατικά σωµατικής βίας στη δουλειά τους (Κοΐνης & Σαρίδη, 2013).
Οι ειδικοί πλέον, μέσω της κατανόησης των αιτιών και των μηχανισμών, είναι σε θέση να αναγνωρίσουν αυτήν την κοινωνική νόσο και κατά συνέπεια να υποστηρίξουν τους ασθενείς, ώστε να αντιμετωπίσουν τις δυσκολίες με πρακτικούς χειρισμούς, προλαμβάνοντας περεταίρω επιβλαβείς σωματικές ή ψυχολογικές επιδράσεις. Άλλωστε όπως υποστηρίζεται, η έγκαιρη διάγνωση του mobbing αποτελεί καταλυτικό εμπόδιο για την εξέλιξή του (Khoo, 2010). Σκοπός της εργασίας είναι η παρουσίαση του συνδρόμου εργασιακής παρενόχλησης, αλλά και των τρόπων συμβουλευτικής παρέμβασης, που συμβάλλουν στην ολιστική αντιμετώπισή του.
Ο όρος mobbing προέρχεται από το αγγλικό ρήµα “mob” που σηµαίνει επιτίθεμαι, περικυκλώνω, ενοχλώ (Κοΐνης & Σαρίδη, 2013). Αρχικά χρησιμοποιήθηκε από τον ηθολόγο Konrad Lorenz (1966) προκειμένου να περιγράψει την επιθετική συμπεριφορά μιας αγέλης μικρόσωμων ζώων εναντίον ενός μεγαλύτερου, η οποία υποκινείται από την ενστικτώδη τάση επιβίωσης. Κατά την άποψή του, ο άνθρωπος υπόκειται στις ίδιες ασυνείδητες παρορμήσεις, τις οποίες όμως μπορεί να θέσει υπό ορθολογικό έλεγχο. Το 1970 ο γιατρός Peter-Paul Heinemann στη μελέτη των αλληλεπιδράσεων μεταξύ ανηλίκων, δανείστηκε τον όρο για να σκιαγραφήσει την ολέθρια συμπεριφορά μιας ομάδας απέναντι σε ένα στοχευμένο παιδί. Το 1980 ο όρος υιοθετήθηκε από τον ψυχολόγο Heinz Leymann, για να υπογραμμίσει παρόμοιες μορφές συμπεριφοράς στον εργασιακό χώρο. Ο ίδιος απέφυγε τη χρήση του όρου bulling, δεδομένου ότι, παρόλο που φέρουν παρόμοιες συνέπειες, δεν έχουν τα ίδια χαρακτηριστικά. Συγκεκριμένα το bulling χαρακτηρίζεται κυρίως από απειλές και πράξεις σωματικής κακοποίησης, ενώ το mobbing πραγματοποιείται με ψυχολογικές μορφές επιθετικότητας, που σπανίως εμπεριέχουν εκδηλώσεις σωματικής βίας (Leymann, 1996).
Η ψυχολογική βία στον εργασιακό χώρο λαμβάνει χώρα όταν μια ομάδα εργαζομένων συσπειρώνεται και δεσμεύεται σε μια συνεχή τελετουργία κατηγοριών, συναισθηματικής κακοποίησης, γενικότερης παρενόχλησης και αποκλεισμού, προκειμένου να ασκήσει πίεση σε ένα στοχευμένο συνάδελφο. Ο σκοπός, η χρονική διάρκεια, η συχνότητα των ενεργειών και η σχέση εξουσίας θύτη-θύματος είναι τα στοιχεία που σκιαγραφούν το φόντο του φαινομένου. Συγκεκριμένα, η παρενόχληση πυροδοτείται από ένα πρόσωπο που αισθάνεται απειλή, το οποίο ξεκινάει μια απεγνωσμένη εκστρατεία που εξαπλώνεται στον εργασιακό χώρο σαν ασθένεια, μολύνοντας τον έναν μετά τον άλλον με την επιθυμία της εξόντωσης του στόχου (Khoo, 2010).
Ανάλογα με την ιεραρχική θέση του θύτη, ορίζονται τρεις κατηγορίες εργασιακής παρενόχλησης.
α)Κάθετη ή Κατιούσα: η παρενόχληση από προϊστάμενο σε υφιστάμενο. Στα πλαίσια της συγκεκριμένης ανισότιμης σχέσης είναι δύσκολη η διάκριση ανάμεσα στις καταχρηστικές συμπεριφορές και στα προνόµια των ιεραρχικά ανωτέρων.
β)Οριζόντια: η παρενόχληση μεταξύ συναδέλφων ίδιας βαθµίδας.
γ)Ανιούσα: η παρενόχληση από υφιστάμενο ή οµάδα υφισταμένων σε προϊστάμενο (Κοΐνης & Σαρίδη, 2013).
Οι συμμετέχοντες αποδέχονται ενεργητικά ή παθητικά αυτήν την κατάσταση προκειμένου να καλύψουν προσωπικές αδυναμίες και ανεπάρκειες. Οι κακοπροαίρετες ενέργειες πραγματοποιούνται με μεγάλη συχνότητα (τουλάχιστον μια φορά την εβδομάδα) και για μεγάλο χρονικό διάστημα (τουλάχιστον έξι μήνες), ενώ η παρατεταμένη παραμονή σε αυτές τις αγχογόνες καταστάσεις προκαλούν τη σωματική και ηθική εξάντληση του στόχου (Khoo, 2010).
Το mobbing δεν είναι µια αυτόνοµη πράξη που εκδηλώνεται ανεξάρτητα στους εργασιακούς χώρους, αλλά ένα σύνολο καταστάσεων που αλληλεπιδρούν και τελικά συνθέτουν ένα κλίµα σύγχυσης, αστάθειας και αβεβαιότητας (Hirigoyen, 2002). Οι παράγοντες που συντελούν στην ενεργοποίηση φαινομένων ηθικής παρενόχλησης επισημαίνονται παρακάτω:
Εργασιακό άγχος: Αναπόφευκτα στον εργασιακό χώρο υπάρχει άγχος και ως ένα βαθμό θεωρείται φυσιολογικό και παραγωγικό. Παρόλα αυτά η παρατεταμένη έκθεση σε ανθυγιεινές ψυχοκοινωνικές συνθήκες προκαλεί αγχώδεις αντιδράσεις που πυροδοτούν την έκκριση ανδρεναλίνης, η οποία μπορεί να διεγείρει συναισθήματα απογοήτευσης. Όταν το εργασιακό περιβάλλον δεν μπορεί να υποστηρίξει τον έλεγχο και την ανάλυση των αγχογόνων παραγόντων, τα απογοητευμένα άτομα στρέφονται ο ένας στον άλλον και αλληλεπιδρούν επιθετικά. Υπό αυτό το πρίσμα το εργασιακό άγχος συνηγορεί στην ηθική παρενόχληση, καλλιεργώντας το πρόσφορο έδαφος που ευνοεί την ανάπτυξή της (Leymann, 1996. Hirigoyen, 2002).
Αρνητικές εργασιακές συνθήκες: Το εργασιακό περιβάλλον που χαρακτηρίζεται από έλλειψη ελέγχου, αυτονομίας των εργαζομένων, ομαδικού πνεύματος ή ενδιαφέροντος, που επικρατεί σύγχυση ρόλων, διαρκής υπερένταση και υπερβολικές απαιτήσεις, είναι επιρρεπές στην εκδήλωση του mobbing (Hirigoyen, 2002).
Επίδραση των ανώτερων στελεχών: Η οριοθετημένη στάση των προϊσταμένων, αν και αναμενόμενη λόγω των αυξημένων ευθυνών και αρμοδιοτήτων που φέρουν, δεν πρέπει να συνεπάγεται την απαξίωση των εργαζομένων. Παρόλα αυτά πίσω από το πρόσχημα της ανταγωνιστικής στρατηγικής κατευθύνονται ή ασκούνται εκφοβιστικές πολιτικές, με στόχο τη μείωση των θέσεων μέσω παραίτησης ή την επαγγελματική εκμετάλλευση του ατόμου (Κωνσταντινίδης, 2011).
Σύγκρουση – παρεξήγηση: Στο περιβάλλον εργασίας αναπόφευκτα προκύπτουν διαφωνίες, διαπληκτισμοί και συγκρούσεις. Σε μια δεμένη και υποστηρικτική ομάδα τέτοια περιστατικά αντιμετωπίζονται ορθολογικά, δίνοντας το έναυσμα για προβληματισμό και αναδιοργάνωση των κακώς κειμένων. Όταν όμως οι υπάρχουσες σχέσεις δεν είναι λειτουργικές, η σύγκρουση δεν επιλύεται, αποσιωπάται και σταδιακά διογκώνεται, καθώς τα εμπλεκόμενα υποκείμενα παρερμηνεύουν κάθε γεγονός υπό το πρίσμα μεροληπτικών αντιλήψεων. Σε τέτοιες περιπτώσεις ελλοχεύει ο κίνδυνος εμφάνισης συμπεριφορών εργασιακού εκφοβισμού (Tehrani, 2003).
Προσωπικά κίνητρα του θύτη: Πολλές φορές η κακοποιητική συμπεριφορά απορρέει από τη διαστροφική προσωπικότητα του δράστη, ο οποίος δεν υποκινείται από οικονομικά ή επαγγελματικά συμφέροντα, αλλά αρέσκεται στην επιβολή και την κατάχρηση εξουσίας. Πέρα από το προφίλ του θύτη, στα αίτια συνυπολογίζονται η άρνηση της διαφορετικότητας (θρησκεύματος, εθνικότητας, σεξουαλικών προτιμήσεων), η ζήλια και η εργασιακή ανασφάλεια που ευνοεί την εκδήλωση τέτοιων συμπεριφορών (Κωνσταντινίδης, 2011).
ΧΑΡΑΚΤΗΡΙΣΤΙΚΑ ΤΟΥ ΘΥΜΑΤΟΣ
Οι Leymann & Gustafsson (1996) υποστηρίζουν ότι οι έρευνες δεν επαληθεύουν τη συσχέτιση χαρακτηριστικά προσωπικότητας-χαρακτηριστικά θύματος. Ωστόσο αποδέχονται ότι σε ευάλωτα εργασιακά πλαίσια που ευδοκιμεί το mobbing, υπάρχουν άτομα που διατρέχουν υψηλότερο κίνδυνο στοχοποίησης.
Σε αυτές τις ομάδες υπάγονται οι εργαζόμενοι με:
Υψηλά προσόντα, ανώτερο μορφωτικό επίπεδο. Πρόκειται για τα επίλεκτα στελέχη που διακρίνονται από ακεραιότητα και επιμονή να αντιστέκονται στη χειραγώγηση και στις απόπειρες εκφοβισμού. Η εργασία αποτελεί πηγή αγάπης, χαράς και δημιουργίας, για αυτό δύσκολα αντιλαμβάνονται τις εργασιακές παραβιάσεις. Κατά συνέπεια υποφέρουν από σημαντικές αδικίες για χρόνια, χωρίς να γνωρίζουν ότι είναι θύματα εκφοβισμού (Khoo, 2010).
Στοιχεία διαφορετικότητας. Πρόκειται για τα άτομα που αποκλίνουν από τα τυπικά χαρακτηριστικά της ομάδας. Οι διακρίσεις αφορούν ορατές και αδιόρατες διαφορές (εθνικότητα, αναπηρία, θρησκευτικές, σεξουαλικές προτιμήσεις). Στην κατηγορία αυτή εντάσσονται και τα λιγότερο παραγωγικά άτομα, που αδυνατούν να ακολουθήσουν τους ρυθμούς εργασίας, παρεμποδίζοντας την απόδοση του συνόλου.
Χαµηλή αυτοεκτίµηση. Πρόκειται για ευάλωτα άτομα που χτίζουν την προσωπική ταυτότητα στην επαγγελματική απόδοση. Η υποτίμηση της εργασία μπορεί εύκολα να κλονίσει την ισορροπία τους.
Ευαίσθητη προσωπικότητα. Πρόκειται για ντροπαλά, συναισθηματικά και αγχώδη άτομα. Είναι επιρρεπή στην κριτική και ευερέθιστα στις προσβολές. Η υπερευαισθησία και η απογοήτευση που εµφανίζουν ευνοεί την παρενόχληση, η οποία τα αποσταθεροποιεί και τα οδηγεί στην ψύχωση (Hirigoyen, 2002).
Ελλιπές δίκτυο. Πρόκειται για τους απομονωμένους εργαζόμενους που δεν έχουν ισχυρές -ή καθόλου- συμμαχίες στο επαγγελματικό περιβάλλον. Άλλωστε η ηθική παρενόχληση τροφοδοτεί (και τροφοδοτείται από) την απομόνωση (Hirigoyen, 2002. Tehrani, 2003).
Η έρευνα αναφορικά με το φύλο των θυμάτων δεν επαληθεύει την υπόθεση, ότι οι γυναίκες ανήκουν σε ομάδα υψηλού κινδύνου στοχοποίησης. Αντιθέτως φαίνεται ότι συχνά αναλαμβάνουν το ρόλο του θύτη, εκδηλώνοντας κυρίως παθητικό-επιθετικές συμπεριφορές και χρησιμοποιώντας υπόγειες στρατηγικές για πρόκληση στοχευμένης βλάβης. Η μικρή ποσοστιαία διαφορά που προκύπτει (45% άντρες, 55% γυναίκες) εξηγείται από την τάση των γυναικών να συμμετέχουν σε έρευνες κοινωνικού περιεχομένου (Zaph et al, 2003. Σάκουλα, Μπελαλή & Σταθαρού, 2014). Η ίδια σουηδική μελέτη έδειξε ότι το 76% των αντρών παρενοχλείται από άντρες, ενώ μόνο το 3% των αντρών έχει δεχτεί επίθεση από γυναίκες. Το 21% των αντρών έχει δεχτεί επίθεση και από τα δύο φύλα. Από την άλλη μεριά, το 40% των γυναικών έχει δεχτεί εκφοβισμό από γυναίκες, 30% από άντρες και 30% και από τα δύο φύλα. Η εξήγηση γιατί οι άντρες και γυναίκες δέχονται επίθεση από ομόφυλους δίνεται από τον αντίστοιχο φυλετικό διαχωρισμό που ισχύει στους εργασιακούς χώρους (Leymann, 1993).
Η Hirigoyen (2013) αναφέρει ότι ο δράστης είναι διαταραγμένη προσωπικότητα που ικανοποιείται πληγώνοντας τους συναδέλφους, καθώς ενισχύει την αυτοεκτίµηση του προβάλλοντας στους άλλους τον πόνο που αδυνατεί να αισθανθεί και τις εσωτερικές συγκρούσεις που αρνείται να επεξεργαστεί. Ωστόσο η πιθανότητα ανάληψης του παραπάνω ρόλου εξαρτάται από την ποιότητα των εργασιακών συνθηκών και το επίπεδο των προσωπικών αξιών.
Βιβλιογραφικά καταγράφονται δύο τύποι εκφοβιστών:
α)οι αβοήθητοι που απαιτούν τη συνεχή υποστήριξη. Όταν δεν τους παρέχεται κατηγορούν τους άλλους για την ατυχία τους.
β)οι χειριστικοί που κολακεύουν, εξαπατούν τους άλλους, προκειμένου να πετύχουν το στόχο τους (Tehrani, 2003).
Στη γενική πλειοψηφία οι εκφοβιστές είναι εγωιστές, ανεπαρκείς, ανασφαλείς, ανέντιμοι, χειριστικοί, και πειστικοί. Στο προφίλ τους περιγράφονται ως παθολογικοί ψεύτες, επιφανειακά γοητευτικοί, με σημαντική ικανότητα στην εξαπάτηση, χαμηλό επίπεδο συναισθηματικής ανάπτυξης και παθολογική ανάγκη για έλεγχο. Ικανοποιούνται όταν χειρίζονται τους άλλους, σπείρουν διχόνοια και παρακολουθούν τις διαμάχες που συνεπάγονται. Στόχος της συμπεριφοράς τους είναι να αποσπάσουν την προσοχή από τη δική τους ανεπάρκεια, αποφεύγοντας έτσι να αντιμετωπίσουν προβλήματα χαμηλής αυτοεκτίμησης και ανικανότητας (Khoo, 2010). Η συμπεριφορά τους είναι συστηματικά και μεθοδευμένα επιθετική προς το στόχο, ενώ προς τους άλλους συναδέλφους και ανωτέρους είναι από φιλική έως και δουλοπρεπής (Σάκουλα, Μπελαλή & Σταθαρού, 2014).
Ο ΡΟΛΟΣ ΤΩΝ ΠΑΡΙΣΤΑΜΕΝΩΝ
Το mobbing προϋποθέτει την ενεργητική ή παθητική συνεργασία των υπολοίπων συναδέλφων, οι οποίοι αν και αρχικά διατηρούν ουδετερότητα, εν τέλει συμμαχούν με τον αυτουργό. Οι λόγοι για τους οποίους ο στόχος δεν υποστηρίζεται είναι:
Ο εκφοβισμός υποβάλλεται κεκλεισμένων των θυρών, κατά συνέπεια οι περισσότεροι δεν αντιλαμβάνονται το χειρισμό ή την ψυχολογική βία.
Ο στόχος βλέπει το εχθρικό πρόσωπο του εκφοβιστή, ενώ οι υπόλοιποι το φιλικό.
Πολλοί παριστάμενοι στερούνται κριτικής δεξιότητας, συνεπώς δεν μπορούν να καταρρίψουν το προσωπείο του εκφοβιστή.
Ο θύτης δηλητηριάζει τη σκέψη των υπολοίπων εναντίον του στόχου, ενώ απειλεί άμεσα ή έμμεσα όποιον συμπαρίσταται στον τελευταίο. Έτσι ελάχιστοι έχουν την ακεραιότητα και το κουράγιο να εναντιωθούν, ενώ οι περισσότεροι παραμένουν αδιάφοροι φοβούμενοι μη γίνουν υποψήφιοι στόχοι.
Όταν υπάρχει διαμάχη, οι περισσότεροι συμμαχούν με το δυνατό.
Ορισμένοι αισθάνονται ικανοποίηση παρακολουθώντας το θύμα να υποφέρει.
Οι περισσότεροι εργαζόμενοι δεν ρισκάρουν να χάσουν τη δουλειά τους, υποστηρίζοντας κάποιον άλλον (Khoo, 2010).
ΕΚΔΗΛΩΣΗ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΚΗΣ ΠΑΡΕΝΟΧΛΗΣΗΣ
Παρόλο που η παρενόχληση ασκείται όπου ο τρόπος οργάνωσης το επιτρέπει, υπάρχουν εργασιακοί χώροι που είναι περισσότερο εκτεθειμένοι. Στο δηµόσιο τοµέα η κατάχρηση εξουσίας είναι συχνό φαινόμενο, καθώς η περίπλοκη δομή του συστήματος λειτουργεί ευνοϊκά για τους δράστες. Κατά συνέπεια η παρενόχληση διαρκεί για μακροχρόνια διαστήματα με ολέθρια αποτελέσματα για την υγεία και την προσωπικότητα του θύματος. Στον ιδιωτικό τομέα η ανισότιμη σχέση εργοδότη-εργαζόμενου υποθάλπει την καταχρηστική συμπεριφορά του πρώτου. Ο εκφοβισμός εκδηλώνεται με βίαιους τρόπους και τελειώνει με την αποχώρηση του θύματος (Κοΐνης & Σαρίδη, 2013).
Σε κάθε περίπτωση το θύμα βιώνει μια σειρά εκφοβιστικών ενεργειών που εκδηλώνονται με τους εξής τρόπους:
Προσβολή των συνθηκών εργασίας. Ο στόχος επικρίνεται συνεχώς για ασήμαντα λάθη, δίχως να έχει τη δυνατότητα απολογίας, καθώς οι εκφοβιστές αποφεύγουν τη λεκτική επικοινωνία ή τη βλεμματική επαφή (ένδειξη της κακοποιητικής συμπεριφοράς).
Προσβολή των κοινωνικών σχέσεων. Ο στόχος απορρίπτεται, περιθωριοποιείται, απομονώνεται και εξαιρείται από τα δρώμενα, ενώ οι συνεργάτες που διατηρούν επαφή μαζί του απειλούνται διακριτικά. Ενίοτε χρησιμοποιούνται οι φίλοι ως πληροφοριοδότες ή μεταφορείς άσχημων μηνυμάτων.
Προσβολή της αξιοπρέπειας. Ο στόχος βάλλεται με ψευδείς κατηγορίες μέσω συκοφαντικών παρατηρήσεων για το χαρακτήρα του, που στιγματίζουν τη φήμη του στο εργασιακό περιβάλλον. Η αλήθεια διαστρεβλώνεται υπέρ των συκοφαντών, ενώ οι εκκλήσεις για υποστήριξη δεν βρίσκουν ανταπόκριση.
Προσβολή της επαγγελματικής επάρκειας. Ο στόχος επιβαρύνεται με υπερβολικά ή υποτιμητικά καθήκοντα. Οι εργασίες του ακυρώνονται, λογοκρίνονται ή υποκλέπτονται. Οι εργασιακές υποχρεώσεις δεν προσδιορίζονται σκοπίμως, ενώ οι αιτήσεις για άδεια απορρίπτονται ή αναστέλλονται οι ήδη εγκεκριμένες.
Προσβολή της σωματικής και ψυχικής υγείας. Ο στόχος ταπεινώνεται, υποβιβάζεται, γελοιοποιείται απειλείται, εξευτελίζεται συνεχώς και καταλήγει να αισθάνεται ενοχές για όσα του προσάπτονται. Η ψυχική και σωματική ισορροπία κλονίζονται από τις διαρκείς εκφοβιστικές ενέργειες (Leymann, 1993).
ΕΠΙΠΤΩΣΕΙΣ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΚΗΣ ΠΑΡΕΝΟΧΛΗΣΗΣ
Σύμφωνα με τις πρώτες τεκμηριωμένες ενδείξεις, η εργασία σε συνθήκες υψηλής έντασης, αυξημένου ανταγωνισμού και μειωμένης αίσθησης ασφάλειας επιφέρει επιβλαβείς -έως και καταστροφικές- συνέπειες τόσο για την ψυχική και σωματική υγεία του θύματος όσο και για την ίδια την επιχείρηση (Κοΐνης & Σαρίδη, 2013).
9.1. Συναισθηματικές-Ψυχικές-Σωματικές Επιπτώσεις
Σε καθεστώς τακτικής και μακροχρόνιας παρενόχλησης το θύμα κατακλύζεται με συναισθήματα θυμού, αυτό-αμφισβήτησης, ντροπής, ανικανότητας, ταπείνωσης, δυστυχίας, απόγνωσης (Khoo, 2010), που εκφράζονται με επιθετικότητα, μελαγχολία/κατάθλιψη, μανία, αυξημένη δυσκολία συνεργασίας, καταχρήσεις, άγχος ή αδυναμία διαχείρισής του (Κωνσταντινίδης, 2011).
Η εργασιακή παρενόχληση πυροδοτεί νόσους που σχετίζονται με το εργασιακό άγχος και συνιστούν σοβαρό κίνδυνο για την υγεία. Υποστηρίζεται ότι οι αγχογόνες καταστάσεις υποχρεώνουν τον ανθρώπινο οργανισμό να διατηρεί μια κατάσταση συναγερμού. Ωστόσο η μακροχρόνια παραμονή σε αυτήν την υπερδιέγερση μειώνει την αμυντική ικανότητα και προκαλεί την φθορά του. Τα συνήθη σωματικά συμπτώματα που έπονται της οργανικής και ψυχικής εξάντλησης είναι διαταραχές ύπνου, πονοκέφαλοι, ημικρανίες, κόπωση, διαταραχές εμμήνου ρήσεως, νευρικές συσπάσεις, κνησμοί, υπόταση/υπέρταση κ.α. (Σάκουλα, Μπελαλή & Σταθαρού, 2014). Αν δεν ληφθούν τα κατάλληλα μέτρα για την καταστολή του εκφοβισμού, ελλοχεύει ο κίνδυνος εκδήλωσης βαριάς μορφής κατάθλιψης ή άλλων σοβαρών ψυχικών παθήσεων, που απαιτούν μακροχρόνια ιατρική και ψυχοθεραπευτική αντιμετώπιση (Κωνσταντινίδης, 2011). Η Hirigoyen (2002) συμπληρώνει ότι συχνά οι καταθλιπτικές θέσεις οδηγούν σε τάσεις αυτοχειρίας. Έρευνες εκτιμούν ότι το 10-20% των αυτοκτονιών στη Σουηδία, σχετίζεται με ιστορικό εργασιακής κακοποίησης (Leymann, 1996).
Οι φοβίες που συνεπάγονται της εκφοβιστικής εμπειρίας προσβάλλουν τον κοινωνικό και οικογενειακό ρόλο του εργαζομένου, καθώς επιδρούν καταλυτικά στην επικοινωνία, τις οικείες επαφές, τη σεξουαλικότητα, τη γονική ή συζυγική λειτουργικότητα. Η απώλεια της εργασίας (από απόλυση ή παραίτηση) συνοδεύεται με οικονομικές δυσκολίες και αισθήματα αδυναμίας εκπλήρωσης καθηκόντων (Khoo, 2010).
9.2. Επιπτώσεις στην Επιχείρηση
Το mobbing δεν δηλητηριάζει μόνο τον εργαζόμενο-στόχο, αλλά και όλο το εργασιακό κλίμα, καθώς παρατηρούνται μειωμένη αφοσίωση, υψηλά επίπεδα αποχής, απώλεια κινήτρων, οράματος, ενθουσιασμού, δημιουργικότητας, πίστης, ικανοποίησης και ήθους. Αναφορικά με την παραγωγικότητα, υπολογίζεται ότι το επίπεδο απόδοσης του θύματος μειώνεται κατά 80%, ενώ παράλληλα η υποψία του εκφοβισμού καθιστά όλους τους εργαζόμενους αφυπνισμένους σε μη παραγωγικές διεργασίες, μπερδεμένους και εξαντλημένους (Khoo, 2010. Κωνσταντινίδης, 2011). Οι εσωτερικές και εξωτερικές συγκρούσεις συνηγορούν στον αυξανόμενο αριθµό ατυχημάτων, τη μείωση των προδιαγραφών ποιότητας, την αδυναµία τήρησης προθεσμιών, την ελλιπή εξυπηρέτηση πελατών και συνεπώς στη μη-ικανοποίησή τους (Κοΐνης & Σαρίδη, 2013).
Ο οικονομικός προϋπολογισμός της επιχείρησης κλονίζεται από τις υψηλές δαπάνες λόγω των επαναλαμβανόμενων ή μακροχρόνιων αναρρωτικών αδειών, των ασφάλιστρων και των αποζημιώσεων. Μάλιστα, ο Σουηδός οικονομολόγος Johanson (όπως αναφέρεται από τον Leymann, 1996), υπέδειξε ότι θα κόστιζε λιγότερο στην επιχείρηση η θεραπευτική αποκατάσταση του θύματος και η αναδιοργάνωση του εργασιακού πλαισίου, από την καταβολή των παραπάνω δαπανών.
Οι επιπτώσεις όμως του mobbing δεν περιορίζονται αποκλειστικά στο εσωτερικό πλαίσιο, αλλά εξωτερικεύονται καθώς πλήττεται η φήμη, η δημόσια εικόνα και η εμπιστοσύνη της εταιρίας (Khoo, 2010).
9.3. Κοινωνικές Επιπτώσεις
Ο Διεθνής Οργανισμός Εργασίας αναφέρει ότι σε παγκόσμιο επίπεδο τα 3/4 των εργαζομένων που επιζητούν ιατρική υποστήριξη, έχουν συμπτώματα που σχετίζονται με την έλλειψη ικανοποίησης από την εργασία. Για αυτόν το λόγο τα περισσότερα ευρωπαϊκά κράτη αναγνωρίζουν πλέον το σύνδρομο mobbing ως επαγγελματική νόσο (Σάκουλα, Μπελαλή, & Σταθαρού, 2014). Στη Σουηδία το κόστος των παθήσεων (που σχετίζεται με το εργασιακό στρες) και της πρόωρης συνταξιοδότησης ανέρχεται σε δραματικά επίπεδα. Το 1992 το 25% του εργατικού δυναμικού ηλικίας άνω των 55χρόνων συνταξιοδοτήθηκε πρόωρα, εκ των οποίων το 20-40% υποκινήθηκε από δυσμενείς ψυχολογικά εργασιακές συνθήκες. Για τον ίδιο λόγο μεγάλος αριθμός εργαζομένων εκδήλωσε σοβαρές ασθένειες, σύμφωνα με την υπηρεσία κοινωνικής ασφάλισης. Την επόμενη χρονιά, η σουηδική κυβέρνηση επέβαλε στις επιχειρήσεις την οικονομική υποχρέωση της θεραπευτικής αποκατάστασης των εργαζομένων, που αιτήθηκαν αναρρωτική άδεια για ένα μήνα ή πάνω από έξι φορές το χρόνο. Αυτή η πολιτική κίνηση δεν είχε μόνο οικονομική χροιά, αλλά απέβλεπε στην άσκηση πίεσης, προκειμένου να διερευνηθούν τα αίτια και να επέλθουν οι απαιτούμενες αλλαγές της εργασιακής οργάνωσης (Leymann, 1996).
Η ανάγκη λήψης μέτρων για την αντιμετώπιση της ηθικής παρενόχλησης κρίνεται επιτακτική για την ενίσχυση της ποιοτικής διάστασης της απασχόλησης και τη βελτίωση των κοινωνικών σχέσεων στο χώρο εργασίας. Καθώς όμως το σύνδρομο mobbing δε σχετίζεται με ένα συγκεκριμένο αιτιολογικό παράγοντα, αλλά θεωρείται πολυπαραγοντικό φαινόμενο, οι προτεινόμενες παρεμβάσεις επικεντρώνονται είτε στον προσβεβλημένο εργαζόμενο είτε στον ίδιο τον οργανισμό (Κοΐνης & Σαρίδη, 2013).
Οι παρεμβάσεις στο άτομο περιλαμβάνουν την συμμετοχή συμβούλου ή ψυχοθεραπευτή και εφαρμόζονται όταν στα αίτια του εκφοβισμού εντοπίζονται προσωπικές ελλείψεις, παθολογίες και αδυναμία διαχείρισης σχέσεων ή όταν το θύμα έχει υποστεί μακροχρόνια παρενόχληση (Hirigoyen, 2002). Υποστηρίζεται ότι μόνο κατά τα πρώτα στάδια της παρενόχλησης ο εργαζόμενος είναι σε θέση να αντιδράσει χωρίς εξωτερική υποστήριξη με τους παρακάτω τρόπους:
1)Προσδιορισμός και εξωτερίκευση του προβλήματος.
2)Ενημέρωση για το σύνδρομο mobbing, τις συνέπειες και τους τρόπους αντιμετώπισης.
3)Ενημέρωση του οικογενειακού και κοινωνικού περιβάλλοντος, προκειμένου να κατανοήσουν την κατάσταση και να συμπράξουν στην αντιμετώπιση.
4)Επέκταση του κοινωνικού δικτύου εκτός εργασιακού χώρου.
5)Καταγραφή των εκφοβιστικών συμπεριφορών. Αναφορά των γεγονότων στους προϊσταμένους.
6)Άμεση αντιμετώπιση των εκφοβιστών.
7)Κοινοποίηση του προβλήματος μέσω συνεντεύξεων και άρθρων.
8)Ενημέρωση για το νομικό πλαίσιο υποστήριξης (Khoo, 2010).
Οι παρεμβάσεις στον οργανισμό περιλαμβάνουν την εμπλοκή των επιθεωρητών εργασίας και εφαρμόζονται σε περιπτώσεις ανεπαρκούς οργάνωσης ή καταχρηστικής συμπεριφοράς από τη διοίκηση. Σε κάθε περίπτωση στόχος είναι η προστασία του θύματος και η διευθέτηση των επαγγελματικών προβλημάτων (Hirigoyen, 2002).
10.1 Συμβουλευτική Παρέµβαση στο Άτομο
Ο εργαζόμενος που παρενοχλείται πρέπει να επανακτήσει την αυτοεκτίµησή του και να ισχυροποιήσει την αλληλεγγύη, συζητώντας το πρόβλημα με συναδέλφους και προϊσταμένους, δημιουργώντας έτσι δεσμούς υποστήριξης και συνοχής. Μολονότι συνιστάται αυτή η τακτική αντιμετώπισης, πολλές φορές το θύμα είναι ψυχικά και σωματικά εξαντλημένο, προκειμένου να προβεί σε κάθε είδους ενέργεια. Σε αυτές τις περιπτώσεις επιδιώκεται ψυχολογική υποστήριξη, η οποία επιτυγχάνεται µέσω της συμβουλευτικής (Κοΐνης & Σαρίδη, 2013).
Κατά την έναρξη των συνεδρίων ιδιαίτερη βαρύτητα δίνεται στη λήψη πλήρους ψυχοκοινωνικού ιστορικού. Η διαδικασία διαρκεί περίπου δύο ώρες, περιλαμβάνει την περιγραφή των ψυχικών-σωματικών συμπτωμάτων και παρέχει τις απαιτούμενες πληροφορίες για τη φύση και την έκταση της διαταραχής. Το περιεχόμενο των ερωτήσεων συνίσταται στο ιστορικό υγείας, την παρουσίαση του περιστατικού, τα σωματικά και συναισθηματικά συμπτώματα που ακολούθησαν, τις ενδεχόμενες αλλαγές της επαγγελματικής-κοινωνικής επίδοσης και τις προηγούμενες εμπειρίες κακοποίησης (Tehrani, 2003).
Μετά τη λήψη ιστορικού ακολουθεί συζήτηση για τους προσδοκώμενους στόχους και την έκβαση της διαδικασίας. Η προσωπική εμπλοκή του συμβουλευόμενου στον προσδιορισμό των στόχων ενισχύει τη δέσμευσή του για συνεχή προσπάθεια. Για την επιλογή της τεχνικής που θα εφαρμοστεί, συνυπολογίζονται η προσωπικότητα του πελάτη και η φύση των παρατηρούμενων συμπτωμάτων. Αν και ο σύμβουλος είναι περισσότερο εξοικειωμένος με τις τεχνικές της θεωρητικής προσέγγισης που έχει ασπαστεί, στις περιπτώσεις εργασιακού εκφοβισμού κρίνεται χρήσιμο να ενταχτούν εργαλεία από ποικίλα συμβουλευτικά μοντέλα. Κάτι τέτοιο προϋποθέτει κατάλληλη εμπειρία και ευελιξία του συμβούλου, ώστε να επιλέξει και να χειριστεί την αποτελεσματικότερη τεχνική για τις συγκεκριμένες ανησυχίες (Μαλικιώση-Λοΐζου, 2012. Tehrani, 2003).
Οι θεωρητικές προσεγγίσεις που ενδείκνυνται για την άμεση αντιμετώπιση των συμπτωμάτων της εργασιακής παρενόχλησης, είναι η αφηγηματική συμβουλευτική και η γνωσιακή-συμπεριφοριστική προσέγγιση, ενώ στα πλαίσια τους εφαρμόζονται η τεχνική της συστηματικής απευαισθητοποίησης και της επανάληψης του τραυματικού γεγονότος. Σε κάθε περίπτωση οι συνεδρίες περιλαμβάνουν λεπτομερή αναφορά της εργασιακής ζωής, των σχέσεων και της συμπεριφοράς του ατόμου πριν της επιβλαβούς εμπειρίας. Παράλληλα ο πελάτης υποστηρίζεται να εκθέσει τα κακοποιητικά βιώματα, δίνοντας έμφαση στη σχέση του με το θύτη, στην επίδραση της δικής του συμπεριφοράς καθώς και σε όλο το εύρος των αισθητήριων ερεθισμάτων που σχετίζονται με τα συγκεκριμένα περιστατικά. Η επίγνωση αυτών των συνδέσεων είναι απαραίτητη, καθώς τα αισθητήρια ερεθίσματα όπως η οσμή, ο ήχος ή μια εικόνα μπορούν να πυροδοτήσουν την αναβίωση της εμπειρίας και κατά συνέπεια την ανάκληση παράλογων πεποιθήσεων, που αποτελούν τροχοπέδη της επανορθωτικής προσπάθειας. Ταυτόχρονα εξετάζονται οι συναισθηματικές αντιδράσεις και οι σκέψεις που γίνονται αντιληπτές κατά τη διάρκεια της αφήγησης (Tehrani, 2003. Vartia et al., 2003).
Καθόλη τη διάρκεια των συνεδριών ο πελάτης προτρέπεται στη λήψη θετικής ανατροφοδότησης από το οικογενειακό και ευρύτερο κοινωνικό δίκτυο, καθώς συχνά ο ρόλος του θύματος πρωτοστατεί, παραγκωνίζοντας τις υπόλοιπες δραστηριότητες, από τις οποίες μπορεί να αντλήσει ικανοποίηση. Όταν οι συνθήκες το επιτρέπουν, ο συμβουλευόμενος εκπαιδεύεται και ενθαρρύνεται στην αντίσταση και την κατά πρόσωπο αντιμετώπιση του θύτη. Τέλος, στο πλαίσιο των συνεδριών παρέχεται ενημέρωση για την ανάγκη άσκησης, τεχνικών χαλάρωσης και σωστής διατροφής (Vartia et al., 2003).
Η συμβουλευτική διαδικασία αποβλέπει στη συναισθηματική-σωματική αποκατάσταση του ατόμου και την επανένταξη στο εργασιακό περιβάλλον. Κάποιοι εργαζόμενοι επιλέγουν την απομάκρυνση από το χώρο εκφοβισμού και την αναζήτηση νέου εργοδότη, οπότε η συμβουλευτική παρέμβαση επικεντρώνεται στην ανάκτηση της αυτοεκτίμησης και αυτοπεποίθησης, ενώ συχνά περιλαμβάνει τη συναισθηματική υποστήριξη του υποκειμένου στην αντιμετώπιση των νομικών προεκτάσεων που έπονται των γεγονότων (Tehrani, 2003). Κάποιοι άλλοι συμβουλευόμενοι επιλέγουν την επιστροφή στον ίδιο εργασιακό χώρο, οπότε η διαδικασία επανένταξης περιλαμβάνει τη συνάντηση του συμβούλου με την ομάδα εργασίας, προκειμένου να εντοπιστούν, να συζητηθούν και να κατασταλούν οι αρνητικές συμπεριφορές. Σημειώνεται ότι η συζήτηση του προβλήματος στο εργασιακό περιβάλλον ελλοχεύει κινδύνους, καθώς η ανάγκη αυτοπροστασίας ή τα συναισθήματα ενοχής συνηγορούν σε ένα φαύλο κύκλο αλληλοκατηγοριών. Παρά τις δυσκολίες, η ομαδική συνεδρία αποβλέπει στην ταύτιση των προσδοκιών για τον τρόπο αλληλεπίδρασης και τη θέσπιση κανόνων αποδεκτής συμπεριφοράς (Vartia et al., 2003).
10.1.1. Αφηγηματική Συμβουλευτική
Η αφηγηματική συμβουλευτική παρέχει τη δυνατότητα στο άτομο να εκφράσει την ιστορία της ζωής του, προκειμένου να κατανοήσει, να αξιολογήσει και να επανεκτιμήσει τις εμπειρίες του. Η θεραπεία δε στοχεύει να αναμοχλεύσει εσωτερικές ψυχολογικές διεργασίες, αλλά να φωτίσει τη συγκεκριμένη προβληματική σχέση ατόμου-κοινωνίας. Αποστολή του θεραπευτή είναι να βοηθήσει τον πελάτη να εξωτερικεύσει το πρόβλημα, να το δει έξω από αυτόν, καθώς πολλές φορές υφίσταται αναντιστοιχία μεταξύ βιώματος-πραγματικότητας. Υπό αυτήν την έννοια η αφήγηση των εκφοβιστικών περιστατικών προτρέπει τον συμβουλευόμενο να επανεξετάσει την εμπειρία του, εντοπίζοντας τα εγκαθιδρυμένα σχήματα συμπεριφοράς, τα οποία μέσα από περισσότερη διερεύνηση θα επιχειρήσει να αποδομήσει. Έτσι εντοπίζονται σχήματα και θέματα που πρέπει να εξελιχθούν ή να διορθωθούν. Προφανώς το συγκεκριμένο πρόβλημα παραμένει πάντα στην επιφάνεια, αλλά μέσα από τον αναστοχασμό επαναδομείται μια νέα ιστορία με διαφορετική μελλοντική προοπτική (McLeod, 2003).
10.1.2. Γνωσιακή-Συμπεριφοριστική Προσέγγιση
Πολλά από τα προβλήματα που αντιμετωπίζουν τα θύματα του mobbing, δημιουργούνται από τον τρόπο που αντιλαμβάνονται τον εαυτό τους και τις εμπειρίες. Η γνωσιακή-συμπεριφοριστική θεωρία βασίζεται στην ιδέα ότι οι άνθρωποι δεν ενοχλούνται τόσο από τα ίδια τα γεγονότα, όσο από την εντύπωση που σχηματίζουν για αυτά. Έτσι όπου υπάρχει συναισθηματική διαταραχή, μοιραία υπάρχουν και παράλογες πεποιθήσεις. Βασικός στόχος της θεραπείας είναι η αποσαφήνιση των εσφαλμένων γνωσιακών διεργασιών που αποτελούν τον πυρήνα των δυσλειτουργικών πεποιθήσεων, οι πιο συχνές των οποίων είναι: «Πρέπει να έχω κάνει κάποιο λάθος για να μου συμβεί αυτό. Κάποιος έπρεπε να παρέμβει για να το σταματήσει. Δε θα το ξεπεράσω ποτέ. Όλοι με μισούν». Οι παράλογες πεποιθήσεις οδηγούν σε δυσπροσαρμοστική συμπεριφορά, που με τη σειρά της πυροδοτεί λιγότερο φιλικές αντιδράσεις από τους άλλους, επιβεβαιώνοντας την αρχική υπόθεση. Αυτές οι πεποιθήσεις μπορούν να υποστούν επεξεργασία μέσω γνωσιακών τεχνικών, καθώς το άτομο ενθαρρύνεται να τις αντιμετωπίσει σαν υποθέσεις παρά σαν γεγονότα, δίνοντας το κίνητρο να εξεταστούν σε σύγκριση με την πραγματικότητα (Μαλικιώση-Λοΐζου, 2012. Tehrani, 2003).
10.1.3. Τεχνική Συστηματικής Απευαισθητοποίησης με την Κίνηση των Ματιών
Ο ψυχολόγος Shapiro (όπως αναφέρεται στον Tehrani, 2003) ανακάλυψε αυτήν τη μέθοδο άμεσης επεξεργασίας των αρνητικών σκέψεων και αναμνήσεων, η οποία χρησιμοποιείται για τη μείωση ή εξάλειψη των αρνητικών συναισθημάτων. Αρχικά ζητείται η ανάκληση ενός απειλητικού γεγονότος, ενώ εκτιμάται το επίπεδο άγχους που προκαλεί σε κλίμακα από 0-10. Στη συνέχεια ο πελάτης παρακολουθεί την κίνηση του δακτύλου του θεραπευτή (δεξιά - αριστερά) για αρκετή ώρα και όταν επιτευχθεί η μυϊκή χαλάρωση, ζητείται η επανεκτίμηση της τρέχουσας συναισθηματικής κατάστασης ή όποια άλλη πληροφορία ανακύπτει. Η διαδικασία επαναλαμβάνεται μέχρι ο πελάτης να δηλώσει ότι τα αγχογόνα ερεθίσματα δεν του προκαλούν πλέον αρνητικά συναισθήματα, αφού έχει μάθει να τα συνδέει με μυϊκή χαλάρωση. Μέσω της διαδικασίας ο συμβουλευόμενος, απαλλαγμένος από τα αρνητικά συναισθήματα, καθίσταται ικανός να επανεξετάσει όλες τις όψεις των γεγονότων, ώστε εν τέλει να κατανοήσει τον τρόπο δόμησης της διαταραχής (Tehrani, 2003).
10.1.4. Μείωση του Τραυματικού Γεγονότος
Η τεχνική περιλαμβάνει την επαναλαμβανόμενη νοερή έκθεση στο περιστατικό, προκειμένου να μειωθούν τα αρνητικά συναισθήματα και να επέλθουν προσαρμοστικές πεποιθήσεις. Καθόλη τη διάρκεια των συνεδριών ο θεραπευτής παρεμβαίνει ελάχιστα, δίνοντας τη δυνατότητα στο συμβουλευόμενο να εκφράσει το υλικό που τον προβληματίζει, να αναβιώσει τα γεγονότα και συνειρμικά να εντοπίσει κοινές συμπεριφορές με παλαιότερες εμπειρίες, που έχουν ως κοινό παρονομαστή παρεμφερείς αλληλεπιδράσεις. Έτσι έρχονται στην επιφάνεια τα αίτια του προβλήματος -ή οι συμπεριφορές που το προκαλούν- και η επακόλουθη επίλυσή του (Tehrani, 2003).
10.1.5. Δυσκολίες της Συμβουλευτικής Διαδικασίας
Η συμβουλευτική διαδικασία αποτελεί έναν αποτελεσματικό τρόπο για να σπάσει ο κλοιός της σιωπής, στον οποίο βρίσκεται εγκλωβισμένος ο εργαζόμενος που παρενοχλείται. Ωστόσο κατά τη θεραπευτική πράξη αντιμετωπίζονται πολλές δυσκολίες, ενώ απαιτούνται ιδιαίτερα ευαίσθητοι χειρισμοί από το σύμβουλο.
Παρόλο που απώτερος σκοπός της συμβουλευτικής είναι να διευκολύνει τις αλλαγές στην ανθρώπινη συμπεριφορά, στις περιπτώσεις εργασιακής παρενόχλησης παρατηρείται αντίσταση στην αλλαγή. Ο συμβουλευόμενος είναι σιωπηλός, απρόσιτος και επιφυλακτικός καθώς κατακλύζεται από συναισθήματα φόβου και ενοχής. Άλλωστε η εργασιακή κακοποίηση δημιουργεί σύγχυση, αφού απαρτίζεται από μεμονωμένα, ασήμαντα περιστατικά. Αρχικά ο ρόλος του θεραπευτή έγκειται στην απενοχοποίηση, τη συναισθηματική ανακούφιση και την υποστήριξη του πελάτη, προκειμένου να εκφραστεί και να επεξεργαστεί τα συναισθήματά του. Καθόλη τη διάρκεια των συνεδριών ο θεραπευτής οφείλει να αποφύγει χαρακτηρισμούς που ενδεχομένως να θυματοποιήσουν περισσότερο το συμβουλευόμενο ή να επιβάλλει λύσεις που δεν είναι έτοιμος να δεχτεί (Khoo, 2010).
Η ανάπτυξη στενής σχέσης συμβούλου-συμβουλευόμενου κρίνεται απαραίτητη για την έκβαση της θεραπευτικής προσπάθειας, ωστόσο ο συναισθηματικός δεσμός ενίοτε παρεμποδίζει τη σωστή εκτίμηση των γεγονότων. Υπό αυτήν την έννοια η αντικειμενικότητα του συμβούλου συχνά υπονομεύεται, καθώς ο πελάτης απενοχοποιείται, αποδίδοντας την ευθύνη των συγκρούσεων στους άλλους. Έτσι το ενδιαφέρον επικεντρώνεται στην εμπειρία του πελάτη και δεν εξετάζεται όλο το εύρος των αναπτυσσόμενων διαπροσωπικών αλληλεπιδράσεων. Οι έμπειροι σύμβουλοι είναι σε θέση να αναπτύξουν μια ζεστή συμβουλευτική σχέση που αποπνέει εμπιστοσύνη και ασφάλεια, ενώ παράλληλα έχουν την επίγνωση ότι οι αφηγήσεις δεν περιγράφουν με ακρίβεια ό,τι πραγματικά συνέβη (Tehrani, 2003).
Η παραδοσιακή συμβουλευτική παρόλο που επιτυγχάνει την επούλωση των πληγών του θύματος, δεν καταφέρνει να διεισδύσει στη δομή του φαινομένου. Σήμερα έχει αναγνωριστεί η ανάγκη της συμβουλευτικής όχι μόνο στο θύμα αλλά και στον εργασιακό χώρο, προκειμένου να κατασταλεί η δράση του θύτη και να συμφιλιωθούν οι πρωταγωνιστές της σύγκρουσης. Παρόλο που κάποιοι εκφοβιστές πάσχουν από ψυχολογικές ή ψυχιατρικές διαταραχές και χρήζουν αντίστοιχης υποστήριξης, σημειώνεται ότι οποιοσδήποτε εργαζόμενος μπορεί να αθετήσει τις ηθικές του αξίες και να προβεί ασυνείδητα σε συμπεριφορές εκφοβισμού, οι οποίες βγαίνουν στην επιφάνεια κατά τις συνεδρίες (Vartia et al., 2003). Ωστόσο η δυσκολία για το σύμβουλο έγκειται στην αντιμετώπιση του παθητικού εκφοβιστή, που χρησιμοποιεί υπόγειες, χειριστικές, ψυχαναγκαστικές και ασαφείς συμπεριφορές, προκειμένου να πετύχει το στόχο του. Αυτοί οι τύποι προσωπικότητας δεν προτίθενται να αναθεωρήσουν τη στάση τους, συνήθως προσπαθούν να παραπλανήσουν το σύμβουλο και στην περίπτωση που αποκαλυφθούν, υιοθετούν το ρόλο του πληγωμένου θύματος (Tehrani, 2003).
10.2. Παρέμβαση στον Οργανισμό
Η παρέμβαση αρμόδιων φορέων στην επιχείρηση θεωρείται απαραίτητη για την αντιμετώπιση του προβλήµατος, καθώς οι ατοµικές λύσεις οδηγούν συνήθως στην απομάκρυνση του θύµατος και την παραµονή του θύτη στο χώρο εργασίας. Τέτοιες λύσεις επιτυγχάνουν στην προστασία του θύματος, αποτυγχάνουν όμως στην απονομή δικαιοσύνης. Οι επιχειρήσεις -δημόσιες ή ιδιωτικές- οφείλουν να ευαισθητοποιηθούν επαρκώς ως προς την ευθύνη τους, ακολουθώντας συγκεκριμένες προτάσεις οργάνωσης, (Κοΐνης & Σαρίδη, 2013) οι οποίες περιγράφονται παρακάτω:
1)Επιμόρφωση διευθυντικών στελεχών.
2)Διαμόρφωση και συντήρηση καλών συνθηκών εργασίας.
3)Επαγρύπνηση-Έγκαιρος εντοπισµός ύποπτων συμπεριφορών.
4)Θέσπιση ορίων και κώδικα καλής συμπεριφοράς.
5)Θέσπιση εσωτερικού κανονισµού.
6)Σεβασµός της μοναδικότητας του ατόµου.
7)Καλή επικοινωνία-Ενίσχυση του διαλόγου.
8) Ευαισθητοποίηση, πληροφόρηση των εργαζομένων (Hirigoyen, 2002).
ΠΡΟΛΗΠΤΙΚΑ ΜΕΤΡΑ ΓΙΑ ΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑΚΗ ΠΑΡΟΝΟΧΛΗΣΗ
Η κοινωνία άρχισε να συνειδητοποιεί το µέγεθος του προβλήµατος που δηµιουργεί το mobbing, καθώς τα τελευταία χρόνια αρκετά θύµατα -κυρίως στο εξωτερικό- έχουν φέρει στη δικαιοσύνη αντίστοιχες υποθέσεις. Παρόλα αυτά η γνωστοποίηση της σύγκρουσης και η ηθική αποκατάσταση του θύματος δεν εμπόδισε την εμφάνιση νέων κρουσμάτων στον ίδιο εργασιακό χώρο. Για το λόγο αυτό η εφαρμογή μιας δραστικής προληπτικής πολιτικής που θα αποβλέπει στην καταπολέμηση του εκφοβισμού και θα λαμβάνει υπόψη τόσο την ηθική όσο και τη νομική διάσταση του θέματος, κρίνεται αναγκαία για την προστασία των εργαζομένων. Το συγκεντρωτικό πλάνο για την πρόληψη της εργασιακής παρενόχλησης παρουσιάζεται ως εξής:
Εκστρατεία πληροφόρησης των εργαζομένων: Αποτελεί την πιο ενδεδειγμένη μέθοδο πρόληψης, κατά την οποία ο εργαζόμενος ενημερώνεται μέσω εντύπων ή διαδικτύου για τα δικαιώµατα, τις υποχρεώσεις του αλλά και για τα χαρακτηριστικά του φαινομένου.
Συστηµατική συλλογή πληροφοριών σχετικά µε φαινόμενα ηθικής παρενόχλησης στον οργανισµό: Η συλλογή µπορεί να γίνει µέσω ειδικών ερωτηματολογίων, συζητήσεων µε το προσωπικό ή αναζήτησης των αιτιών για τις συχνές απουσίες των εργαζομένων.
Εκπαίδευση και επιμόρφωση: Αφορά την μεθοδευμένη ενημέρωση των πολιτών από ειδικούς επιστήμονες.
∆ηµιουργία κατάλληλων υποδοµών για την αντιμετώπιση του φαινομένου: Περιλαμβάνει από τη σύσταση ομάδων στήριξης εργαζομένων έως τη σύνταξη ενός κοινού κώδικα δεοντολογίας ενάντια στην ηθική παρενόχληση.
Αναδιοργάνωση του καταμερισμού εργασίας και της κατανοµής ευθυνών: Το μέτρο αφορά κυρίως το ∆ηµόσιο Τοµέα, όπου συχνά η έλλειψη συγκεκριμένων κανόνων και ευθυνών ευνοεί φαινόμενα κατάχρησης εξουσίας και παρενόχλησης (Κοΐνης & Σαρίδη, 2013).
ΝΟΜΟΘΕΤΙΚΕΣ ΡΥΘΜΙΣΕΙΣ ΣΤΗΝ ΕΥΡΩΠΑΪΚΗ ΕΝΩΣΗ ΚΑΙ ΤΗΝ ΕΛΛΑΔΑ
Στα πλαίσια της επίσημης προστασίας των εργαζομένων, οι χώρες της Ε.Ε. συμπεριέλαβαν στη νομοθεσία τους προβλέψεις για την εργασιακή παρενόχληση από το 1990 και μετά. Οι σχετικές προσθήκες αφενός επισημοποίησαν την ύπαρξη του προβλήματος, αφετέρου ενθάρρυναν τη συζήτηση για τον εργασιακό εκφοβισμό, τόσο μεταξύ των εργαζομένων, όσο και μεταξύ του πολιτικού κόσμου. Εντούτοις καμία από τις ρυθμίσεις δεν προβλέπει μέθοδο θεραπείας ή αποκατάστασης της υγείας του θύματος.
Η πρώτη χώρα που θέσπισε νομοθεσία κατά του φαινομένου του mobbing ήταν η Σουηδία το 1994, με βάση την έρευνα του Leymann, από την οποία προέκυψε ότι το 15% των αυτοκτονιών οφείλονται στην εργασιακή κακοποίηση. Τον ίδιο χρόνο στην Ολλανδία οι εργοδότες υποχρεώθηκαν να προστατεύουν τους εργαζομένους από αντίστοιχα φαινόμενα επιθετικότητας και ψυχολογικής βίας. Στη Γαλλία η ανάδειξη του φαινομένου από την Hirigoyen είχε ως αποτέλεσμα την ευαισθητοποίηση της κοινής γνώμης και του πολιτικού κόσμου, ενώ στο Βέλγιο ο νόμος του 2002 απαγόρευσε γενικά τη βία στους εργασιακούς χώρους και πιο συγκεκριμένα την ηθική και σεξουαλική παρενόχληση. Στη Μεγάλη Βρετανία καθώς και στην Ιρλανδία δεν υπάρχει νομοθετική ρύθμιση, αλλά συστήνονται κώδικές καλής πρακτικής, καθορίζονται ποινές και εκδίδονται οδηγίες για την πρόληψη του φαινομένου.
Στην Ελλάδα η παρενόχληση στους χώρους εργασίας σε νομικό επίπεδο δεν συνδέεται με τις συνθήκες υγιεινής και ασφάλειας, αλλά με την προσβολή της ανθρώπινης αξιοπρέπειας, καθώς ο νόμος του 2005 απαγορεύει τις διακρίσεις βάσει φύλου, εθνικότητας ή γενετήσιου προσανατολισμού. Κατά συνέπεια οι αποδέκτες αντίστοιχων συμπεριφορών δεν μπορούν να βασιστούν σε νόμους της εργατικής νομοθεσίας, αλλά σε νόμους που αφορούν γενικότερα την προστασία της αξιοπρέπειας και της προσωπικότητας, όπως το όρθρο 2, παρ.1 του Συντάγματος. Επιπρόσθετη είναι η ρύθμιση να ισοδυναμεί με απόλυση τυχόν παραίτηση του εργαζομένου για λόγους προσβολής της αξιοπρέπειας και μειωτικών σχολίων. Αυτό βέβαια, σε περίπτωση που η διοίκηση της επιχείρησης δεν αποδέχεται την προσβολή, θα πρέπει να αποδειχτεί δικαστικά, κάτι το οποίο προϋποθέτει τη μαρτυρία των άλλων συναδέλφων για τα περιστατικά παρενόχλησης.
Η καλή γνώση και χρήση των εθνικών και κοινοτικών νόμων θεωρητικά λύνει αρκετά προβλήματα, καθώς παρέχει στα θύματα τη δυνατότητα αφοπλισμού του θύτη, αποκατάστασης της ηθικής βλάβης που υπέστησαν και οικονομικής υποστήριξης για το διάστημα της ανεργίας που ενδεχομένως να επέλθει. Στον αντίποδα έχει διαπιστωθεί, πως στις χώρες που έχουν θεσπίσει σχετική νομοθεσία, πολύ λίγες περιπτώσεις φτάνουν στη δικαιοσύνη (Κωνσταντινίδης, 2011).
ΕΠΙΛΟΓΟΣ
Από τα παραπάνω γίνεται εμφανές ότι η εργασιακή παρενόχληση δεν τραυματίζει μόνο τις εργασιακές σχέσεις, αλλά πλήττει και την αξιοπρέπεια του ατόμου, απειλώντας την ασφάλεια της επαγγελματικής ζωής, της ψυχικής και σωματικής ακεραιότητας. Το mobbing αποτελεί μια αποτελεσματική στρατηγική «ψυχολογικής τρομοκρατίας» που χρησιμοποιείται σκοπίμως από τους οργανισμούς, για να απαλλαγούν από το πλεονάζον προσωπικό. Παράλληλα εκφράζει την αντισυναδελφική δολιότητα που αποσκοπεί στην εξάλειψη του ανταγωνισμού, υπογραμμίζοντας το στίγμα του ατοµικισµού που κυριαρχεί στη σύγχρονη κοινωνία (Σάκουλα, Μπελαλή, & Σταθαρού, 2014).
Η εντυπωσιακή αύξηση των φαινομένων παρενόχλησης επιβάλλει τη λήψη στρατηγικών για την καταστολή των συγκρούσεων και των κακόβουλων ηθικών συμπεριφορών. Υπό αυτό τα πρίσμα καίρια κρίνεται η δραστηριοποίηση εργοδοτών και προϊσταμένων, οι οποίοι οφείλουν να εκπαιδεύονται ώστε να αναγνωρίζουν και να αντιμετωπίζουν το φαινόμενο από τα πρώτα στάδια ή να φροντίζουν για την ευαισθητοποίηση και πληροφόρηση των υφισταμένων (Κοΐνης & Σαρίδη, 2013). Σε πολιτικό επίπεδο, η νομοθετική ρύθμιση κρίνεται απαραίτητη και στην Ελλάδα, αφού θα αποτελούσε τον ακρογωνιαίο λίθο της πρόληψης και θα προέβλεπε τρόπους επίλυσης και αποκατάστασης της αξιοπρέπειας και της υγείας των θυμάτων. Εξίσου επιβεβλημένη θεωρείται η διεξαγωγή ερευνών για την καλύτερη κατανόηση των παραμέτρων του φαινομένου(Κωνσταντινίδης, 2011).
Εν κατακλείδι, το mobbing δεν είναι ασθένεια, αλλά η αιτία για την εκδήλωση ψυχικών και σωματικών νοσημάτων. Στο σύγχρονο πολιτισμό, που προάγεται ο σεβασμός και η αξιοπρέπεια των πολιτών, κρίνεται απαραίτητη η βελτίωση της κουλτούρας στο χώρο εργασίας, ώστε να θεσπιστεί η σωματική και ψυχική προστασία όλων των εργαζομένων (Κοΐνης & Σαρίδη, 2013).
.
ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ
Hirigoyen, M. F. (2002). Ηθική παρενόχληση στο χώρο εργασίας. Αθήνα: Πατάκη.
Hirigoyen, M. F. (2013). Ηθική παρενόχληση. Η Κρυμμένη Βία στην Καθημερινή Ζωή. Αθήνα: Πατάκη.
Keashly, L., & Jagatic, K. (2003). By any other name: American perspectives on workplace bullying. In S.Einarsen et al. (Eds), Bulling and Emotional Abuse in the Workplace (p. 31-61). London: Taylor & Francis.
Khoo, S.B. (2010). Academic mobbing: Hidden health hazard at workplace. Malaysian Family Physician, 5(2), 61-67.
Κοΐνης, Α., & Σαρίδη, Μ. (2013). Τo mobbing στον εργασιακό χώρο. Επιπτώσεις mobbing στο χώρο της υγείας. Ανασκοπική µελέτη. Ελληνικό Περιοδικό της Νοσηλευτικής Επιστήµης, 6(1), 36-48.
Κωνσταντινίδης, Μ. (2011). Εργασιακή παρενόχληση: Μια πρόταση έρευνας και παρέµβασης. Υγιεινή και Ασφάλεια της Εργασίας, 47, 4-11.
Leymann, H. (1990). Mobbing and Psychological Terror at Workplaces. Violence and Victims, 5(2), 119-126.
Leymann, H. (1993). Mobbing. Psychological terror at work and how to overcome it. Hamburg: Rowohlt TB-Reinbeck V.
Leymann, H. (1996). The Content and Development of Mobbing at Work. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2), 165-184.
Leymann, H., & Gustafsson, A. (1996). Mobbing at Work and the development of Post-traumatic Stress Disorders. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2), 251-275.
Lorenz, K. (1966). On Aggression. New York: Harcourt, Brace & World, Inc.
Μαλικιώση-Λοΐζου, Μ. (2012). Συμβουλευτική Ψυχολογία. Αθήνα: Πεδίο.
McLeod, J. (2003). Εισαγωγή στη Συμβουλευτική Ψυχολογία. Αθήνα: Μεταίχμιο.
Σάκουλα, Z., Μπελαλή, Κ., & Σταθαρού, A. (2014). Σύνδρομο mobbing. Διεπιστημονική Φροντίδα Υγείας, 6(3), 123-127.
Tehrani, N. (2003). Counselling and rehabilitating employees involved with bulling. In S.Einarsen et al. (Eds), Bulling and Emotional Abuse in the Workplace (p. 270-284). London: Taylor & Francis.
Vartia, M., Korppoo, L., Fallenious, S., & Matilla, M. (2003).The role of occupational health services. In S.Einarsen et al. (Eds), Bulling and Emotional Abuse in the Workplace (p. 285-298). London: Taylor & Francis.
Zaph, D., Einarsen, S., Hoel, H., & Vartia, M. (2003). Empirical findings on bullying in the workplace. In S.Einarsen et al. (Eds), Bulling and Emotional Abuse in the Workplace (p.103-126). London: Taylor & Francis.
Πηγή Βούρου Αυρηλία, από την εργασία, στην Ανώτατη Σχολή Παιδαγωγικής και Τεχνολογικής Εκπαίδευσης, στο Πρόγραμμα Ειδίκευσης στη Συμβουλευτική και τον Προσανατολισμό (Π.Ε.ΣΥ.Π.)
Διαβάστε επίσης
Διαβάστε επίσης
0 σχόλια:
Δημοσίευση σχολίου